医疗期满单位发限期返岗通知书联系不上通知书上联系人无法返岗单位可以算旷工吗

针对医疗期满单位发限期返岗通知书，员工联系不上通知书上联系人且无法返岗的情况，单位能否算旷工需结合具体情形判断。
如果或若存在单位已通过员工预留的有效联系方式（如合同约定邮箱、紧急联系人电话等）成功送达限期返岗通知书，且通知书中明确了返岗时间、地点及逾期未返岗的后果（包括按旷工处理），员工无正当理由未在指定期限内返岗或与单位取得有效沟通，则单位可以按照规章制度认定为旷工。
如果或若存在单位未通过合法有效的方式送达限期返岗通知书，例如仅通过无法确认员工已收悉的非约定联系方式发送，或通知书上的联系人信息错误、无法联系导致员工客观上无法反馈，在此情况下，员工未返岗可能存在合理原因，单位直接认定为旷工的依据可能不足。
如果或若存在员工因不可抗力（如突发疾病住院、自然灾害导致交通中断）等客观原因确实无法按时返岗，且在障碍消除后及时向单位说明情况并提供证明，即使之前未能联系上通知书上的联系人，单位也不应直接认定为旷工。
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关于医疗期满单位发限期返岗通知书联系不上联系人无法返岗能否算旷工，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在本问题中，单位能否将员工未返岗行为认定为旷工，首先取决于单位是否有合法有效的规章制度对旷工情形及处理作出明确规定，且该规章制度已向员工公示或告知。若单位规章制度明确，员工医疗期满后，单位以书面形式（如限期返岗通知书）催告返岗，员工无正当理由逾期未返岗且未与单位联系的，可按旷工处理，且单位已履行了通知义务（如通过合同约定方式送达通知书），则单位的旷工认定具有法律依据。反之，若单位规章制度缺失或未合法告知，或通知程序存在瑕疵，则直接认定旷工可能违反法律规定。
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面对医疗期满单位发限期返岗通知书后联系不上联系人且无法返岗的情况，员工可参考以下行动建议：
1、尝试多种途径联系单位：除通知书上的联系人外，员工应立即通过劳动合同中约定的其他联系方式（如单位公开电话、人力资源部门邮箱、直属领导联系方式等）主动与单位取得联系，说明无法联系原联系人的原因及自身目前无法返岗的具体情况（如仍在治疗、需要进一步康复等），并请求单位提供新的沟通渠道或处理指引，避免因信息不对称被认定为旷工。
2、及时提供相关证明材料：如果员工确实因身体原因仍无法返岗，应尽快到正规医疗机构开具相应的诊断证明、病假建议等材料，并通过可追溯的方式（如快递签收、邮件发送并要求回执）提交给单位，证明自己无法返岗存在客观合理事由，以对抗单位可能的旷工认定。
3、保留与单位沟通的所有证据：员工应妥善保存与单位联系的通话记录、短信截图、邮件往来、快递底单等所有证据，若后续与单位就旷工认定产生争议，这些证据可用于证明自己已尽到通知义务和说明情况的努力。
选择解决方案时，重点考虑能否有效证明自身无法返岗的正当性以及是否已履行向单位的告知义务。若对单位的处理方式存在异议，建议进一步向专业律师咨询，以维护自身合法权益。
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医疗期满单位发限期返岗通知书联系不上联系人无法返岗的情况中，可能存在以下法律风险点：
1、单位以“旷工”为由解除劳动合同的风险。如果单位的限期返岗通知书送达程序不合法（例如未送达至员工本人或其确认的代收人），或者员工能够证明自己确实无法联系上联系人且已采取其他合理方式向单位说明情况，但单位仍坚持以旷工为由解除劳动合同，此时单位的解除行为可能构成违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。例如，员工收到限期返岗通知书后，发现通知书上的联系人电话为空号，随即向单位官网公布的人力资源邮箱发送邮件说明情况并附上无法返岗的证明，但单位未予回复并以旷工为由解除合同，这种情况下单位解除合同的行为就存在违法风险。
2、员工因未及时处理导致权益受损的风险。如果员工在收到限期返岗通知书后，既不尝试联系单位，也不提供无法返岗的证明，单位按照合法有效的规章制度认定其旷工并进行相应处理（如扣发工资、解除合同等），员工将难以通过法律途径主张单位处理不当。例如，员工医疗期满后收到单位的限期返岗通知书，因通知书上联系人离职无法联系，员工便置之不理未返岗，单位依据规章制度认定其连续旷工多日并解除劳动合同，员工此时主张权益可能因自身未积极作为而难以获得支持。