我们公司有名员工没到年底评绩效的时候就离职了?

您提到公司有名员工没到年底评绩效的时候就离职了，这种情况下绩效奖金的处理需结合合同和制度综合判断。
员工未到年底评绩效时离职，是否能获得绩效奖金需根据劳动合同和公司规定确定，可能无法获得全额或部分绩效奖金。
1. 若劳动合同或公司规章制度中明确约定绩效奖金发放以“年底在职”或“完成全年绩效考核”为前提条件，且该约定不违反法律强制性规定，则员工中途离职可能无法获得绩效奖金。
2. 若合同或制度仅规定绩效奖金与员工绩效表现挂钩，未明确要求必须在职至年底，且员工在离职前已产生符合奖金发放条件的绩效成果（如季度绩效对应的奖金），则员工有权主张获得相应期间的绩效奖金。
3. 若公司未在劳动合同或规章制度中对绩效奖金的发放条件、计算方式作出明确约定，员工可依据同工同酬原则或实际履行情况（如往年同类员工离职时的奖金发放惯例）主张支付绩效奖金。
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针对员工未到年底评绩效时离职的情况，其绩效奖金的处理可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
在您公司员工未到年底评绩效即离职的场景中，若劳动合同或公司规章制度明确约定了绩效奖金的发放条件（如“需在职至年底且完成考核”），则该约定合法有效，员工未满足条件时公司可不支付；若约定不明确或未约定，根据上述法律规定，员工可主张按同工同酬原则或公司以往惯例获得相应绩效奖金。同时，《工资支付暂行规定》第九条规定“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”，绩效奖金若属于劳动报酬范畴，公司需在离职时结清已产生的部分，不得无故克扣。综上，员工能否获得绩效奖金取决于合同与制度的明确约定及绩效奖金的性质认定。
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对于员工未到年底评绩效时离职的情况，公司可采取以下实用行动建议妥善处理：
1. 核查合同与制度条款：立即查阅该员工的劳动合同及公司现行有效的绩效管理制度，明确绩效奖金的发放条件、计算周期（如是否为年度一次性发放、是否包含季度/月度考核部分）、离职员工的处理规则等核心内容，确认公司是否有明确依据支持绩效奖金的发放或不发放。
2. 梳理员工绩效数据：收集该员工离职前的绩效考核记录、工作成果证明（如项目完成情况、业绩数据等），若绩效奖金与具体绩效表现直接挂钩，需量化其离职前已达成的绩效成果，作为是否发放及发放金额的参考依据。
3. 与员工进行友好协商：主动与离职员工沟通，说明公司关于绩效奖金的规定及员工当前的实际情况，听取员工诉求。若员工确实存在已完成的绩效成果且符合部分发放条件，可协商确定合理的发放金额，避免争议升级；若不符合发放条件，清晰解释依据，争取员工理解。
4. 规范书面沟通记录：无论协商结果如何，均需形成书面记录（如沟通纪要、邮件确认等），明确双方对绩效奖金问题的处理意见，避免后续出现口头争议。若员工对处理结果有异议，告知其可通过合法途径（如劳动仲裁）主张权利，并留存相关证据以备应对。
选择解决方案时，需重点考虑公司制度的合法性、约定的明确性及员工绩效的实际完成情况，平衡公司管理秩序与员工合法权益。若您在处理过程中对制度条款的合法性或协商策略存在疑问，建议进一步咨询专业律师获取针对性指导。
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员工未到年底评绩效时离职，公司在绩效奖金处理方面可能面临以下法律风险：
1. 违法克扣劳动报酬风险：若绩效奖金被认定为劳动报酬的组成部分，且劳动合同或公司制度未明确约定“离职员工不予发放”，公司不支付员工离职前已产生的绩效奖金，可能构成《劳动合同法》第八十五条规定的“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬”，员工可向劳动行政部门投诉，公司需承担补发奖金及赔偿金（按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准）的风险。例如：某公司规定绩效奖金按季度考核发放，但未明确离职员工是否发放，员工在第二季度末离职，公司以“未到年底”为由拒发第二季度绩效奖金，员工申请仲裁后，仲裁委可能裁决公司支付该季度奖金。
2. 制度条款无效风险：若公司规章制度中关于“离职员工不得享受绩效奖金”的条款未经过民主程序制定（如未与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），或未向员工公示/告知，根据《劳动合同法》第四条规定，该条款可能被认定为无效，公司据此不发放奖金的行为将缺乏合法依据，面临败诉风险。例如：公司在员工离职后才拿出一份从未公示过的《绩效奖金管理办法》主张离职员工不享受奖金，员工否认知晓该办法，仲裁委可能因制度未公示而认定其对员工无约束力。